Imagínate esto: Estás en una junta crucial cuando el hijo pequeño de tu colega aparece en la pantalla, anunciando orgulloso que ya usó el baño solito. Tu colega no se inmuta. Felicita a su hijo, lo manda a lavarse las manos y regresa tranquilamente a discutir la arquitectura del servidor. Esta escena sucedió innumerables veces en Automattic, la empresa detrás de WordPress.com, mucho antes de que el trabajo remoto se volviera una necesidad pandémica.
¿La diferencia? En Automattic, nadie fingía que era poco profesional. De hecho, lo celebraban como prueba de que su experimento radical estaba funcionando.
Scott Berkun pasó un año metido en esta empresa tan peculiar. Documentó cómo un equipo de poco más de cien personas lograba mantener casi el 20% de los sitios web del internet. Lo que descubrió desafía casi todas las ideas que tenemos sobre cómo deberían funcionar las empresas exitosas.
Automattic no tenía oficinas. Ni código de vestimenta. Ni horarios fijos. Y—como sugiere el título—ninguna garantía de que alguien llevara pantalones durante las juntas.
Aun así, lanzaban nuevas funciones diariamente, mantenían el mejor tiempo de actividad de la industria y generaban millones en ingresos. Sus empleados trabajaban desde cafés en Budapest, playas en Tailandia y mesas de cocina en los suburbios de Ohio.
El Nacimiento de una Empresa Diferente
La historia de Automattic comienza con dos programadores enfrentando un dilema que definiría la cultura de su empresa. A Mike Little y Matt Mullenweg les encantaba bloguear, pero el software que usaban era torpe y lento.
¿Las alternativas? Puros sistemas propietarios de código cerrado que violaban su creencia fundamental en la tecnología abierta y compartida.
En lugar de comprometer sus principios o aceptar herramientas inferiores, crearon WordPress. No solo como software, sino como una declaración. Esta decisión sembró la semilla de una cultura que valora la innovación sobre las convenciones, los resultados sobre los rituales, y la confianza sobre el control.
Contratar Gente en la que Realmente Puedas Confiar
Olvídate de los acertijos sobre tapas de alcantarilla. Olvídate de las preguntas sobre tu mayor debilidad. El proceso de contratación de Automattic refleja su compromiso con los resultados sobre la retórica.
Los candidatos reciben trabajo real usando las herramientas que usarían en el puesto. Un desarrollador pasó dos semanas arreglando bugs y agregando funciones a los plugins de WordPress. Un diseñador creó maquetas para temas nuevos. Un ingeniero de sistemas ayudó a resolver problemas del servidor.
Para cuando alguien recibe una oferta, ambas partes saben exactamente en qué se están metiendo. Sin sorpresas. Sin decepciones. Pura claridad.
Una vez contratados, todos los empleados—sean ingenieros, diseñadores o ejecutivos—empiezan en servicio al cliente. Berkun pasó sus primeras semanas como "Ingeniero de la Felicidad", contestando preguntas de usuarios y resolviendo problemas.
Esto no era novatada ni trabajo de relleno. El contacto directo con clientes elimina las discusiones abstractas sobre las necesidades del usuario. Las reemplaza con comprensión visceral. Cuando has pasado horas ayudando a alguien a recuperar sus posts borrados, nunca olvidas para quién trabajas realmente.
Innovación Sin la Burocracia
Piensa en cómo la mayoría de las empresas tratan las nuevas ideas. Son como paquetes sospechosos, sometidos a infinitas rondas de revisión, pruebas y aprobaciones antes de ver la luz. Pasan meses. El entusiasmo muere. La innovación se asfixia.
Los ingenieros de Automattic trabajan diferente. Construyen algo. Lo lanzan. Observan qué pasa.
Cada día, algo nuevo sale en vivo en WordPress.com. Tal vez un arreglo menor. Tal vez una función revolucionaria. Si se rompe, lo arreglan. Si a los usuarios no les gusta, lo quitan. Si funciona, lo mejoran.
Este enfoque aterroriza a los gerentes tradicionales. Pero produce un resultado crucial: empleados que no tienen miedo de intentar.
Romper Cosas a Propósito
Berkun presenció algo que causaría pánico en la mayoría de las empresas. Un servicio que publicaba entradas de blog en LinkedIn dejó de funcionar de repente.
¿La respuesta tradicional? Juntas urgentes. Análisis de causa raíz. Arreglos inmediatos. Salas de guerra y actualizaciones de estatus.
En cambio, su equipo lo dejó roto.
Querían ver si alguien realmente usaba esta función lo suficiente como para quejarse. Cuando suficientes usuarios hablaron, lo arreglaron. Cuando las funciones permanecían rotas sin quejas, las eliminaban por completo. Romper cosas se convirtió en una herramienta de diagnóstico, no en una crisis.
El Fin del Business as Usual
Cuando Berkun se unió a Automattic como líder de equipo, esperaba encontrar caos. ¿Cómo podía funcionar una empresa sin las estructuras tradicionales que supuestamente mantienen a los negocios andando?
En cambio, descubrió algo más radical. Una empresa que había identificado sistemáticamente qué tradiciones empresariales realmente importaban. Y luego eliminó sin piedad todo lo demás.
¿La jornada de ocho horas? Una reliquia de las fábricas que no tiene sentido para el trabajo creativo. ¿El requisito de estar físicamente presente? Una tradición cara que limita tu pool de talento a quien pueda transportarse a tu oficina. ¿Las evaluaciones anuales de desempeño? Reemplazadas por retroalimentación continua y resultados reales.
Comunicación que Sí Funciona
En la mayoría de las empresas, las discusiones importantes suceden en salas cerradas y emails privados. La información se vuelve moneda. El conocimiento crea poder. Los silos se forman naturalmente.
Automattic eligió la transparencia radical. La comunicación sucede principalmente a través de P2, su plataforma interna de blogs.
A diferencia del email, que crea círculos cerrados, las discusiones en P2 permanecen abiertas y buscables para siempre. Los empleados nuevos pueden leer años de historia en la toma de decisiones. Los debates actuales suceden a la vista de todos. Nadie se pregunta qué está pensando la gerencia porque los pensamientos de la gerencia están ahí mismo, con fecha y hora, listos para comentar.
Esta transparencia incomodó a Berkun al principio. Cada idea a medio formar preservada para la posteridad. Cada error admitido archivado para siempre. Pero construyó confianza de una manera que ninguna declaración de valores corporativos podría lograr.
Equipos que se Forman y Reforman
Las empresas tradicionales organizan a la gente en departamentos. Marketing aquí. Ingeniería allá. Límites rígidos que tienen sentido en los organigramas pero crean fricción en la realidad.
Los equipos de Automattic se forman y reforman basándose en proyectos más que en estructuras departamentales. Cuando WordPress necesitó una renovación mayor de su app móvil, gente de toda la empresa se ofreció para unirse a un equipo temporal. Cuando ese proyecto se lanzó, se dispersaron hacia otros desafíos.
Esta flexibilidad significa que la gente correcta trabaja en los problemas correctos. No solo quien sea que reporte al gerente correcto. También esparce el conocimiento institucional por toda la empresa en lugar de dejarlo calcificarse en departamentos.
Juntas que No Desperdician el Tiempo
Las juntas en Automattic siguen reglas estrictas que parecerían extrañas en la mayoría de las oficinas. Duran exactamente lo necesario. Ni un minuto más.
Los asistentes llegan preparados, habiendo leído todo el material relevante de antemano. Las discusiones fuera de tema se cortan inmediatamente. El líder toma notas personalmente, construyendo confianza a través de la transparencia.
Y tal vez lo más importante, incluyen muchas risas. El equipo de Berkun desarrolló chistes internos y rituales—como gritar "¡Ouzo!" durante las reuniones de equipo en Atenas. Parecen tonterías. Pero construyen la confianza interpersonal que hace funcionar a los equipos distribuidos.
La Prueba Está en los Resultados
Mientras los competidores quemaban capital de riesgo manteniendo oficinas caras, Automattic crecía con ganancias. Mientras otras empresas batallaban con la retención de empleados, los trabajadores de Automattic se quedaban por años. Se quedaban a pesar de los constantes intentos de reclutamiento de gigantes tecnológicos ofreciendo salarios más altos.
Mientras los negocios tradicionales tenían juntas interminables sobre transformación digital, Automattic simplemente se transformaba. Diariamente. A través del impacto acumulado de cientos de pequeñas mejoras.
Los Compromisos que Nadie Menciona
Aun así, Berkun no presenta a Automattic como una utopía. La falta de estructura que permite la innovación también crea ambigüedad. Algunos encuentran esto estresante.
La transparencia radical significa que tus errores viven para siempre en P2. La fuerza laboral distribuida significa que tal vez nunca conozcas a algunos colegas en persona. El énfasis en la comunicación escrita pone en desventaja a quienes se expresan mejor verbalmente.
Estos no son bugs por arreglar. Son compromisos por reconocer. Cada decisión organizacional implica sacrificios.
Qué Significa Esto para el Resto de Nosotros
Lo que Automattic prueba no es que cada empresa debería abandonar las oficinas y dejar que los empleados trabajen sin pantalones. Más bien, demuestran que muchas de nuestras prácticas empresariales más sagradas son solo hábitos. Hábitos disfrazados de necesidades.
La verdadera pregunta no es si tus empleados llevan pantalones. Es si las tradiciones de tu empresa ya pasaron de moda.
En una era donde la tecnología permite nuevas formas de trabajar, aferrarse a prácticas gerenciales de la era industrial no es tradicional. Es simplemente terco. El futuro del trabajo no se trata de copiar las prácticas específicas de Automattic. Se trata de tener el valor de cuestionar por qué hacemos lo que hacemos.
Y tal vez, solo tal vez, dejar que la gente trabaje con lo que se sienta cómoda usando.
Sobre el Autor
Scott Berkun ha escrito seis libros populares sobre creatividad, liderazgo, filosofía y oratoria, y es colaborador regular del blog de Harvard Business y BusinessWeek. Anteriormente fue co-presentador en The Business of Innovation de CNBC, y enseñó creatividad en la Universidad de Washington.
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