Tu mejor talento quiere ascender y no tienes un puesto que ofrecerle
Su carrera avanza igual si desligas su crecimiento del organigrama
Uno de cada cuatro empleados no ve cómo avanzar donde trabaja (Gallup, 2025). Aun así, la persona sigue comprometida con la organización que invierte en su crecimiento, y esa inversión se mide en responsabilidad, habilidades y exposición (Anthony Klotz, psicólogo organizacional).
Sé directo. Nombra que no hay vacante y muéstrale la rotación baja de los puestos altos, para que la lea como una restricción del mercado y no como un juicio a su desempeño.
Luego escucha. Pregúntale qué problemas quiere resolver y por qué capacidades quiere ser reconocida.
Arma su crecimiento en tres frentes:
Alcance. Ponla al frente de una iniciativa entre áreas; romper silos prepara para roles más altos.
Visibilidad. Que presente ante ejecutivos y lidere un proyecto de alto perfil, para volverse candidata visible cuando se abra un puesto.
Influencia. Dale algo bajo su mando, ya sea un portafolio, una persona a su cargo o parte de tus tareas.
Reconoce ese esfuerzo con dinero. Un ascenso de puro título empeora las cosas; el 29% de quienes lo reciben sin aumento renuncia en el primer mes, contra el 18% de quienes no fueron ascendidos (datos de ADP).
Pelea con Recursos Humanos por ampliar las bandas de mando medio; lo que más pesa es que sepa que estás peleando por ella.
Ya es riesgo de fuga. En vez de esperar la entrevista de salida, siéntate cada tanto a preguntarle qué la mantiene aquí y qué la haría irse. Vigila si se pone más callada, se aísla o falta a los eventos.
Cuando creas que va a renunciar, ofrece un puesto si puedes; si no, cuida que se vaya en buenos términos y deja la puerta abierta.