El Asesor de Aprendizaje de Confianza

Las Herramientas, Técnicas y Habilidades que Necesitas para Hacer del Aprendizaje y la Formación una Prioridad Empresarial

por Keith Keating

The Trusted Learning Advisor (2023) es un llamado para los líderes de equipo que necesitan ayudar a sus colegas a desarrollar nuevas habilidades; y para a los profesionales del aprendizaje y desarrollo empresarial (L&D), instándoles a trascender su papel de meros facilitadores y emerger como estrategas fundamentales dentro de sus organizaciones.

Esta guía proporciona a los profesionales de la formación y el desarrollo un arsenal de metodologías, habilidades y conocimientos necesarios para fomentar una cultura de confianza, cultivar relaciones significativas con las partes interesadas y poner en práctica iniciativas estratégicas.

Defiende un cambio hacia una postura más influyente y proactiva en la L&D, posicionando a los profesionales no sólo como colaboradores, sino como responsables clave de la toma de decisiones en la configuración del futuro del aprendizaje y el desarrollo del talento.

Acerca de Keith Keating

La ilustre trayectoria de veinte años de Keith Keating en el ámbito del aprendizaje y el desarrollo personifica la búsqueda incesante de fomentar el talento y alimentar el crecimiento. Como Director de Aprendizaje de Archwell, sus contribuciones han sido decisivas para dirigir estrategias globales de aprendizaje en grandes empresas como General Motors y BDO Canadá. Keating es conocido por su filosofía centrada en el alumno y su compromiso de aprovechar el aprendizaje continuo como vehículo para alcanzar la excelencia tanto personal como organizativa. Su trabajo, tanto práctico como académico, subraya el poder transformador del aprendizaje como piedra angular de la innovación y el desarrollo.

Eleva tu papel: De Tomador de Órdenes a Asesor de Aprendizaje de Confianza

El primer día de Julia en su nuevo puesto dentro del equipo de aprendizaje y desarrollo (L&D) rebosaba expectación. Haciendo suya la dedicación que la empresa profesaba al aprendizaje, se imaginaba haciendo contribuciones impactantes. Sin embargo, el entusiasmo inicial se desvaneció rápidamente al encontrarse con un escenario familiar: peticiones urgentes, extinción de incendios y una opinión profesional marginada, que la relegaba al papel de receptora de órdenes más que al de colaboradora estratégica.

Este relato podría resonar en muchos profesionales de la formación y el desarrollo que experimentan una situación similar. Aunque la formación y el desarrollo tienen el potencial de catalizar el crecimiento organizativo, sus expertos a menudo se ven marginados.

Este capítulo desmitifica el paso de ser percibidos como meros ejecutores a convertirse en asesores de aprendizaje indispensables. Profundiza en la importancia de esta transición, ofreciendo estrategias para generar confianza y credibilidad, asegurando así un papel fundamental en la estrategia organizativa.

Someterse a esta metamorfosis no sólo es beneficioso, sino que es fundamental para amplificar la eficacia de las iniciativas de aprendizaje y avanzar tanto en la carrera personal como en los objetivos de la organización en el ámbito del aprendizaje y la formación.

La evolución a asesor de aprendizaje

A principios del siglo XX, el desarrollo profesional era predominantemente un asunto de arriba abajo, diseñado principalmente para mejorar la velocidad de la línea de producción. Este enfoque se centraba estrictamente en aumentar la productividad de los trabajadores.

Desde entonces, las expectativas de los empleados y la propia naturaleza del trabajo han sufrido una transformación radical. Los avances en la psicología de la motivación y la teoría educativa han impulsado el L&D, tanto como disciplina académica como en la práctica. Hoy comprendemos el importante impacto que pueden tener las estrategias proactivas de L&D en el fomento de cambios significativos y el impulso del éxito empresarial.

Sin embargo, en muchas organizaciones persiste la percepción del desarrollo de los empleados como un coste oneroso. Las iniciativas de aprendizaje suelen ser reaccionarias, abordando problemas inminentes sin implicar a los expertos en L&D en las conversaciones estratégicas desde el principio. Como resultado, los profesionales de L&D se encuentran en el papel de tomadores de órdenes en lugar de ser reconocidos como asesores de aprendizaje de confianza.

Los asesores de aprendizaje de confianza representan un enfoque más dinámico dentro de L&D. Evalúan de forma proactiva las necesidades de las partes interesadas, cuestionan las nociones predominantes sobre el desarrollo profesional y dirigen sus organizaciones hacia estrategias de aprendizaje más impactantes. Este papel se caracteriza por su naturaleza consultiva, estratégica y colaborativa, lo que marca un alejamiento del modelo pasivo de toma de órdenes.

Este cambio de paradigma requiere no sólo un cambio en la forma de ver a los profesionales de la I+D, sino también una redefinición de su identidad profesional, alineando más estrechamente los esfuerzos de la I+D con los objetivos estratégicos de la organización.

La percepción de la L&D dentro de una organización puede verse influida por dos factores críticos: la cultura imperante y su ubicación organizativa.

• La cultura organizativa engloba los valores compartidos, las normas y los supuestos de un lugar de trabajo. Reflexiona sobre cómo se integra el desarrollo profesional en la cultura de tu organización. ¿La dirección considera el aprendizaje un activo estratégico, o lo infravalora?

• La ubicación organizativa, por otra parte, se refiere a cómo se posiciona la L&D dentro de la estructura de la empresa. Considera si L&D depende de RRHH u opera como una función empresarial independiente. ¿Se considera un centro de costes o contribuye a la rentabilidad de la empresa?

Evaluar estos aspectos puede iluminar sobre cómo se percibe tu función e incluso podría influir en tu autopercepción dentro de la organización.